Oppgave 11.2.9 fra lærboken

Vi har denne gangen fått beskjed om å gjøre en oppgave 11.2.9 i lærerboken vår, Økonomi og Ledelse - Johan T.Dale mfl, Dalefag 2008. Kapittel 11, som vi ha rom nå, handler om ledelse og lederansvar.


Oppgaven går ut på å lage et organisasjonskart for Byggfasade AS og forklare hvilke prinsipper for arbeidsdeling og fordeling av ansvar og myndighet som er lagt til grunn. Vi har først(oppgave a) fått utgitt informasjon om Byggfasade As, og jeg har laget et organisasjonskart:

trykk på bilde for å se det større

Her ser vi at de har en ledelse med to avdelinger under seg. De er en stab- linjeorganisasjon, det vil si at de skiller mellom personer som er i linje- og de som er i stab som er spesialister uten noe rett til å gi ordre. Staben gir bare råd og service til avdelingene. Det som er fordel med å ha en slik organisasjon er at det gir mulighet til å utvikle spesialkompetanse, for avdelingene og lederne trenger bare å fokusere på det de holder på med. Staben avlaster også ledelsen til å ta alle avgjørelser og dermed kan beslutningene bli tatt av spesialister i stede for. Ulempen derimot er at det kan oppstå problemer og konflikter mellom linje og stab, eksempel er at økonomi-funksjonen ikke har noe innsyn i selve prosjektene og avdelingene at man kan ha forskjellige meninger. Da kan det være at Stabfunksjonen mener noe veldig sterkt, og kan få for mye makt til ledelsen, i forhold til avdelingene. En annen ting er at Stab-funksjonen egentlig ikke har noe myndighet, så dersom ledelsen ikke følger staben sine råd kan det gå virkelig ille. Men som oftest pleier ikke disse problemene å oppstå, og det kan være grunnen til at det er flest linje-staborganisasjoner.


Arbeidsdelingen til Byggfasade AS er funksjonsbasert. Det vil si at de samler oppgavene som hører sammen egne avdelinger. Dette resulterer i at arbeidet blir effektivt gjort fordi arbeiderne gjør de samme oppgavene , og spesialisert seg. Dette er en veldig god løsning for bedrifter med bare ett eller et lite spekter av produkter. Det er nettop dette Byggfasa AS har, de driver i hovedsak med oppdrag for fasadearbeid på nybygg utført for en fast kundekrets. Organisasjonskartet er hierkisk bygd opp, der ledelsen sitter i øverste plan. Her holder Eierne, Grûnderen og andre personer seg til. Aksjeeierne er også med på å bestemme litt vært år. Under dette er de to avdelingene med daglig leder på top. Alle disse lederne tar ansvar for at arbeiderne gjør det de skal, og at målene til bedriften blir nådd. Under de forskjellige avdelingene blir da anlegg, prosjektering, personalet og økonomi. Alle lederne innenfor disse avdelingene har ansvar får å føre saken til sine medarbeidere til ledelsen. Under f.eks anleggsavdelingen 10 arbeidsledere som kan sees på som daglig leder eller operative ledere for de forskjellige anleggene. Stab-funksjonene er helt uavhengig av resten av bedriften, som jeg har forklart tidligere i oppgaven.

Toppledelsen, som her er ledelsen, har ansvaret for målene og strategiene til Byggfasade AS, og representerer dem. Likevel er også toppledelsen aktiv i bedrifters indre liv. Det gjelder kompetanse- og organisasjonsutvikling fordi det er snakk om hvordan bedriften skal funke som helhet.

Mellomlederne(her avdelingsledere) har som oppgave å sikre at Byggfasade AS har de nødvendige ressurser i rett mengde, til rett tid og på rett sted.

Operative ledere er de som er i direkte kontakt med kundene.(Siden byggfasade er en handelsbedrift). Dette er de 10 arbeidslederne under. De styrer den daglige driften av hovedaktivitetene og støtteaktivitetene.

Det er veldig viktig at en god leder klarer å tilpasse seg nye omgivelser, og har beredskap til å møte nye utfordringer hele tiden. Ledere må sette av tid til både strategisk tenking og til daglig drift.

Oppgave b er å finne ut hva grunnene til kommunikasjonsproblemene, og hvordan de kan løses i denne konlfikten: Kaja er daglig leder i Byggfasade AS. Hun er blitt klar over at det har oppstått en del problemer i bedriften. Beskjeder blir misforstått, eller kommer ikke fram til den som skal ha dem. Det har ført til at viktige oppgaver ikke blir utført, eller de blir utført på feil måte. Kaja har også lagt merke til at lederen i anleggsavdelingen har vanskelig for å få de ansatte til å vise særlig innsatsvilje. Dessuten er det mange som slutter etter forholdsvis kort tid i denne avdelingen.

Når vi har et slikt problem, har det skjedd innad i bedriften. Det kan være at det er vanskelig å kommunisere riktig i bedriften fordi det er for mange ledd og linjer i organisasjonen. Dårlig kommunikasjon tyder ofte på dårlig toppledelse, og de må gjøre tiltak for at det skal bli bedre. Når det gjelder innsatsviljen til de ansatte, må anleggslederen finne ut tiltak som skal gjøres. Dette kan han gjøre ved å gå til sin sjef, daglig leder eller toppledelsen. Grunner kan f.eks at det er for lite variasjon i arbeidet, og arbeiderne mistrives på jobben. Det kan f.eks være at arbeiderne på Byggfasade AS ikke føler at de får brukt all sin kompetanse. Det er veldig viktig at beskjeer ikke blir missforstått, og det kan bli et problem dersom ikke de ansatte føler de kan snakke og åpne seg for sjefen. Dersom de utvikler mønstre kan dette skape mer motivasjon og arbeidsvilje i arbeidet. Man kan f.eks fordele oppgavene annerledes slik at man får ut mest av medarbeiderne. En anne løsning er å kurse sine ansatte slik at de får mer kunnskap, sosiale happenings slik at arbeidsmiljøet blir bedre. Men det viktigste er å finne ut av hva som er problemet, altså ha en samtale med medarbeiderne og deretter prøve å finne best mulig løsning. Det man også må tenke på er at Byggfasade AS skal oprettholde mottoet sitt ”tilfredstilte kunder kommer tilbake”, må det være ekstremt viktig at alt går som det skal, og at det ikke er noe svikt i bedriften.


Oppgave c handler om at kaja lurer på om hun skal bruke autoritær eller demokratisk lederform. Deretter skal jeg forklare hva hun skal se på for å bestemme seg. En leder bør ha oversikt og ha full kontroll over bedriften. Lederen kan utøve sin rolle på forskjellige vis, dette kalles lederstil. Hvilken ledestil lederen velger står i sammenheng med situashonen, bransjen og oppgavene som må utføres. Man skiller gjerne mellom tre forskjellige lederatferder: diktaturen, la-skure-lederen og demokraten. Ditkaturen tar hovedsakelig de fleste beslutningene sine selv, la-skure-lederen overlater de ansatte til seg selv og griper inn når det er galt, og demokraten gir de ansatte frihet under et viss ansavar.

Når Kaja skal velge en lederstil, må hun se på Byggfasade AS og se hva som er viktig å fokusere på. Dersom det ofte bør tas raske avgjørelser, om medarbeiderne er selvsentige eller om de trenger krativitet osv. Det er ikke gunstig å ha en lederstil som la-skure-lederen i denne situasjonen siden lederen da tenker at det vil ordne seg av seg selv. Diktatur lederstilen er heller ikke gunstig fordi den da vil skape enda mer konflikt med medarbeiderne. En god ide er at kaja bruker lederstillingen ”demokraten”. Denne lederformen motiverer medarbeiderne og gir de frihet under ansvar. Da blir de stimulert som selvstendig, virkelyst og deres ansvarsfølelse. Denne lederformen fungerer best der oppgavene har behov for kreativitet. I Byggfasade AS, er dette nødvendig når de skal lage fasader på nye bygg. Ut i fra det som vi har fått vite om Byggfasade AS ser det ut som de trenger motivasjon og kreativitet. Denne typen leder er også et behov for kreative mennesker som elsker å løse problemer, som forhåpentligvis er den typen mennesker som jobber i bedriften til Kaja. Men demokraten er ikke noe autoritær, og vil kansje ha problemer med å komme fram til medarbeiderne. Så det beste hadde vært en blanding av diktatoren og demokraten.