Jeg hadde litt ekstra tid, og tenkte jeg skulle gjøre mitt sammendrag av kapittel 13, som jeg har lagt inn som tidligere innelgg i en litt annen verson på denne siden(Klikk på menyen øverst, på bilder, på presantasjoner osv): (klikke på linke over, og få det i riktig størrelse.
Free website - Wix.com
tirsdag 11. mai 2010
mandag 10. mai 2010
Oppgave i læreboken
Den siste oppgaven vi har fått er å gjøre 12.3.8 side 266 i læreboken vår som står som kilde i mange av mine andre blogg innlegg.
A)
Forslag til organisering av reklameprodusenten:
Vi ser at dette er en linjeorganisasjon og funksjonsbasert. Ansatte har bare en sjef, og dette gjør at kommandolinjene og ansvarsforholdene er klare og oversiktlige. Fordelene med linjeorganisasjon er at alle vet hvem de skal kommunisere mer, men dermed blir kommunkasjonslinjene tunvinte og lange. Det blir også gor fordeling av myndighet og ansvar, og klare kommandolinjer.
Slik får Reklameprodusenten AS en fast organisasjonsform.
B)
Forslag til prosjektorganisering:
Dette er en prosjektorganisasjon. Reklameprodusenten AS var i tvil om den ville ha en organisering som var fast og strukturert, eller en type som var litt "løsere" og mer tilpasset spesielle oppdrag som bedriften får. Hvis daglig leder Erlend Lyng velger sistnevnte, burde han gå ut i fra prosjektorganisering. Den er tidsbegrenset, og har en gitt oppgave som den skal løse, for så å bli avviklet. En slik modell er mye brukt i forbindelse med innføring av ny teknologi som berører store deler av en bedrift, som passer ypperlig siden Erlend Lyng selv har høgskoleutdanning innen IKT, og er opptatt av å utvikle flere digitale produkter. En prosjektorganisasjon er også mye brukt i forbindelse med produktutvikling og produktlansering. Fordelene ved denne type organisering er at alt blir fleksibelt, effektivt og kvalitetsbevisst. Det blir også stort fokus på sluttproduktet og resultatansvar. Organiseringen er tidsbegrenset. På en annen side blir det fort problematisk med flere oppgaver samtidig, og det er også to sjefer å forholde seg til. Dersom lederne stiller uforenelige krav kan det bli konfliktfylt, og det kan også være krevende å arbeide i stadig nye sammenhenger.
C)
Paragraf 12 i arbeidsmiljøloven er kalt "trivselsparagrafen", som både er knyttet til det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet. Reklameprodusenten AS må sørge for å ivareta kravene for denne paragrafen. De kan forbedre det fysiske arbeidsmiljøet: d.v.s lokaler, støy, belastning, trekk, belysning, stråling, luft, temperatur, gjenstander og stoffer som en kommer i berøring med under arbeidet. Dette kan blant annet føre til muskelplager, hodepine, ryggsmerter, allergier eller magesår. Det vil si at det Reklameprodusenten AS må gjøre for å ivareta de fysiske arbeidsmiljøet til medarbeiderne, er å unngå dette. Siden denne organisasjonen for det meste satser på nyutvikling av digitale produkter som produksjon, burde de kanskje være spesielt oppmerksomme på stråling. Høyt tempo og lav bemanning gjør arbeidet ekstra tungt.
De kan også forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette er om samhandling og relasjoner mellom de ansatte. Den kan blant annet skape trivsel, misnøye, irritasjon, stress og angst. Da må Erlend Lyng er ekstra oppmerksom når det gjelder stress, dersom han velger en prosjektbasert organisasjonsform. Da må man hele tiden forholde seg til tidsfrister, som ofte fører til mye stress. Det er en tilstand som kan gi nedsatt funksjonsevne slik at en arbeidstaker ikke er i stand til å oppfylle de krav og forventninger som stilles til den ansatte. Dette fører igjen til dårligere helse, og høyere sykefravær.
Får å ivareta kravene for trivselsparagraften kan de også unngå mobbing på arbeidsplassen. Dette er et stort problem i arbeidslivet, og det kan føre til nedsatt arbeidsevne, sosial isolasjon, stort sykefravær og familieproblemer. Det er også viktig at han er åpen, slik at han skaper trygghet rundt seg. Åpenhet forutsetter redelighet.
Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og i samsvar med regelverket som er gitt i arbeidsmiljøloven med forskrifter. Arbeidet med helse, miljø og sikkerhet skal være systematisk og løpende. Trivsel på arbeidsplassen er knyttet til motivasjonsfaktorer som:En sikker arbeidsplass, Rom for variasjon i arbeidet, Gode lønnsvilkår og andre goder, Rom for arbeidsfellesskap, Plass fir personlig vekst og ansvar og åpne for selvbestemmelse
Det er viktig at jobben gir mulighet for variasjon, selvbestemmelse, personlig kontakt, samarbeid og samhandling. Det er også viktig med faglig og personlig utvikling. Dette kan Erlend for eksempel oppnå ved å rotere på arbeidsoppgavene, for å unngå gjensidig arbeid. Han bør også gjennomføre en medarbeidersamtale minst en gang i året. Dette er for å sikre at han har en forståelse for arbeidsmiljøet, og evt. problemer, ønsker osv fra de ansatte.
At de følger trivselsparagrafaen er ekstremt viktig, ette påvirker mye av arbeidet til de ansatte som igjen påvirker resultatet eller selve omdømme for bedriften. Dersom det er dårlig arbeidsmiljø vil dette koste mye for bedriften og samfunnet i form av sykefravær, lav motivasjon og dårlig trivsel.
A)
Forslag til organisering av reklameprodusenten:
Vi ser at dette er en linjeorganisasjon og funksjonsbasert. Ansatte har bare en sjef, og dette gjør at kommandolinjene og ansvarsforholdene er klare og oversiktlige. Fordelene med linjeorganisasjon er at alle vet hvem de skal kommunisere mer, men dermed blir kommunkasjonslinjene tunvinte og lange. Det blir også gor fordeling av myndighet og ansvar, og klare kommandolinjer.Slik får Reklameprodusenten AS en fast organisasjonsform.
B)
Forslag til prosjektorganisering:
Dette er en prosjektorganisasjon. Reklameprodusenten AS var i tvil om den ville ha en organisering som var fast og strukturert, eller en type som var litt "løsere" og mer tilpasset spesielle oppdrag som bedriften får. Hvis daglig leder Erlend Lyng velger sistnevnte, burde han gå ut i fra prosjektorganisering. Den er tidsbegrenset, og har en gitt oppgave som den skal løse, for så å bli avviklet. En slik modell er mye brukt i forbindelse med innføring av ny teknologi som berører store deler av en bedrift, som passer ypperlig siden Erlend Lyng selv har høgskoleutdanning innen IKT, og er opptatt av å utvikle flere digitale produkter. En prosjektorganisasjon er også mye brukt i forbindelse med produktutvikling og produktlansering. Fordelene ved denne type organisering er at alt blir fleksibelt, effektivt og kvalitetsbevisst. Det blir også stort fokus på sluttproduktet og resultatansvar. Organiseringen er tidsbegrenset. På en annen side blir det fort problematisk med flere oppgaver samtidig, og det er også to sjefer å forholde seg til. Dersom lederne stiller uforenelige krav kan det bli konfliktfylt, og det kan også være krevende å arbeide i stadig nye sammenhenger.C)
Paragraf 12 i arbeidsmiljøloven er kalt "trivselsparagrafen", som både er knyttet til det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet. Reklameprodusenten AS må sørge for å ivareta kravene for denne paragrafen. De kan forbedre det fysiske arbeidsmiljøet: d.v.s lokaler, støy, belastning, trekk, belysning, stråling, luft, temperatur, gjenstander og stoffer som en kommer i berøring med under arbeidet. Dette kan blant annet føre til muskelplager, hodepine, ryggsmerter, allergier eller magesår. Det vil si at det Reklameprodusenten AS må gjøre for å ivareta de fysiske arbeidsmiljøet til medarbeiderne, er å unngå dette. Siden denne organisasjonen for det meste satser på nyutvikling av digitale produkter som produksjon, burde de kanskje være spesielt oppmerksomme på stråling. Høyt tempo og lav bemanning gjør arbeidet ekstra tungt.
De kan også forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette er om samhandling og relasjoner mellom de ansatte. Den kan blant annet skape trivsel, misnøye, irritasjon, stress og angst. Da må Erlend Lyng er ekstra oppmerksom når det gjelder stress, dersom han velger en prosjektbasert organisasjonsform. Da må man hele tiden forholde seg til tidsfrister, som ofte fører til mye stress. Det er en tilstand som kan gi nedsatt funksjonsevne slik at en arbeidstaker ikke er i stand til å oppfylle de krav og forventninger som stilles til den ansatte. Dette fører igjen til dårligere helse, og høyere sykefravær.
Får å ivareta kravene for trivselsparagraften kan de også unngå mobbing på arbeidsplassen. Dette er et stort problem i arbeidslivet, og det kan føre til nedsatt arbeidsevne, sosial isolasjon, stort sykefravær og familieproblemer. Det er også viktig at han er åpen, slik at han skaper trygghet rundt seg. Åpenhet forutsetter redelighet.
Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og i samsvar med regelverket som er gitt i arbeidsmiljøloven med forskrifter. Arbeidet med helse, miljø og sikkerhet skal være systematisk og løpende. Trivsel på arbeidsplassen er knyttet til motivasjonsfaktorer som:En sikker arbeidsplass, Rom for variasjon i arbeidet, Gode lønnsvilkår og andre goder, Rom for arbeidsfellesskap, Plass fir personlig vekst og ansvar og åpne for selvbestemmelse
Det er viktig at jobben gir mulighet for variasjon, selvbestemmelse, personlig kontakt, samarbeid og samhandling. Det er også viktig med faglig og personlig utvikling. Dette kan Erlend for eksempel oppnå ved å rotere på arbeidsoppgavene, for å unngå gjensidig arbeid. Han bør også gjennomføre en medarbeidersamtale minst en gang i året. Dette er for å sikre at han har en forståelse for arbeidsmiljøet, og evt. problemer, ønsker osv fra de ansatte.
At de følger trivselsparagrafaen er ekstremt viktig, ette påvirker mye av arbeidet til de ansatte som igjen påvirker resultatet eller selve omdømme for bedriften. Dersom det er dårlig arbeidsmiljø vil dette koste mye for bedriften og samfunnet i form av sykefravær, lav motivasjon og dårlig trivsel.
"Jeg var ikke bevisst på kommunikasjon"
Nå har vi fått i oppgave å kommentere og beskrive denne artikkelen.
Mange bedrifter må i dag oppdatere og videreutvikle kompetansen til sine medarbeidere slik at de kan mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmetoder. Dette blir et resultat av en såpass rask teknologisk utvikling, økt internasjonalisering og større miljøbevissthet. Denne artikkelen handler om Kristin Tauland som gikk lei jobben sin, men så fikk ny giv på ledelseskurs. Nå jobber hun som forretningsanalyse ved Tines hovedkontor i Oslo! Noe hun aldri ville tro passet for henne før.
Hun begynte på et ledelsesprogram og fant ut nye ting som seg selv, styrker, svakheter og egenskaper. Det er 14 deltakere, seks kvinner og ti menn. Det var totalt 58 søkere, med et alderspenn på 29-45 år. De gikk igjenom analysetester, personlighets tester og Kristin var en av de som fikk være med på programmet som varte i to år. . Tine kaller programmet for "talenter i vekst". Og dette er fordi det var mest individuell jobbing, der elevene lærte om seg selv.
Målet med dette ledelseskurset er å holde på de ansatte og utvikle gode ledere av dem. Grunntanken er at alle deltakerne har noe særegent som kan gjøre dem til en god leder. Disse egenskapene skal i løpet av kurset utvikles.
Mange bedrifter må i dag oppdatere og videreutvikle kompetansen til sine medarbeidere slik at de kan mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmetoder. Dette blir et resultat av en såpass rask teknologisk utvikling, økt internasjonalisering og større miljøbevissthet. Denne artikkelen handler om Kristin Tauland som gikk lei jobben sin, men så fikk ny giv på ledelseskurs. Nå jobber hun som forretningsanalyse ved Tines hovedkontor i Oslo! Noe hun aldri ville tro passet for henne før.
Hun begynte på et ledelsesprogram og fant ut nye ting som seg selv, styrker, svakheter og egenskaper. Det er 14 deltakere, seks kvinner og ti menn. Det var totalt 58 søkere, med et alderspenn på 29-45 år. De gikk igjenom analysetester, personlighets tester og Kristin var en av de som fikk være med på programmet som varte i to år. . Tine kaller programmet for "talenter i vekst". Og dette er fordi det var mest individuell jobbing, der elevene lærte om seg selv.
Målet med dette ledelseskurset er å holde på de ansatte og utvikle gode ledere av dem. Grunntanken er at alle deltakerne har noe særegent som kan gjøre dem til en god leder. Disse egenskapene skal i løpet av kurset utvikles.
Sammendrag kapittel 13
Denne ganger har vi fått i oppgave å skrive et sammendrag om arbeidsmiljøutfordringer fra lærebokenvår Økonomi og Ledelse fra Dalefag.
• Viktige spilleregler på arbeidsplassen
• Arbeidsmiljøloven sikrer trygge arbeidsforhold og likebehandling i arbeidslivet
• En rekke lovregler setter grense for hvor lang en bedrift kan utnytte de ansatte.
Aktuelle arbeidsmiljøutfordringer
• Skal være fullt forsvarlig (ryddige, sikre, meningsfylt)
• Selv om Norge har en høy arbeidsmiljøstandar finnes det forbedringspotensial.
Det fysiske arbeidsmiljøet
• Støy:
○ Kan forårsake helseskader, belastning, unødig stress osv
• Belastning:
○ muskel og skjelletslidelser er størst årsak til fravær
• Trekk, belysning, stråling, luft, temperatur +++
Det psykologiske arbeidsmiljøet
• Stress:
○ gir nedsatt funksjonsevne, reduserer arbeidsevnen, fører til dårlig helse. Kan skje når ting skal effektiviseres
• Mobbing:
○ når en person gjentatte ganger og over en tid utsettes for negativ handlinger som trakassering, plaging, utfrysning, sårende erting o.l der offeret ikke er i stand til å forsvare seg.)
○ kan føre til konflikt, fortvilelse, tap til kreativitet og effektivitet, sosial isolasjon, stort sykefravær og familieproblemer. Mangel på åpenhet
• Mangel på åpenhet
○ Uten åpenhet er det umulig å skape trygghet.
I arbeidslivet er omstilling nødvendig for å tilpasse seg endringer i markedet, teknologien og lovgivningen. Dette fører til stor belastning, da er det viktig for ledelsen å vise åpenhet og forklare situasjonen på et tidlig tidspunkt. Slik at ikke de ansatte blir urolig og er redd for konsekvensene.
Systematisk arbeid med HMS
• HMS-abreid er systematisk arbeid med Helse, Miljø og Sikkerhet. Systematisk vil si planmessig arbeid som skal sikre at problemer avdekkes og tas hånd om i tide.
• Internkontrollforekriften skal sikre et planmessig vernearbeid som består av isse fasene:
○ Igangsette (intiativ)
○ Kartlegge (oversikt)
○ Planegge og prioritere (plan for gjennomføring)
○ Følge opp (rett opp feil og mangler)
Ulike roller i HMS-arbeid
• Arbeidsgiveren: ansvar for arbeidsmiljøet er fullt og forsvarlig og i samsvar med regelverket.
• Arbeidstakeren: plikter til å medvike til å gjennomføre HMS-tiltak, plikt til å følge verneinstuksene
• Arbeidstilsynet: Representerer arbeidstakeren i HMS-spørsmål.
• Verneombudet: offentlig organ som fører tilsyn med at regler i arbeidsmiljøloven blir fulgt.
Hva er et godt arbeidsmiljø?
Psykososialt arbeidsmiljø
• Godt samarbeid og trivsel gir effektivitet fører til gode resultater for virsomhetene.
• Arbeidsoppgaver som byr på utfordringer og ansvar men og trivselsfaktorer
• Motivasjonsfaktorer:
○ En sikker arbeidsplass
○ Rom for variasjon i arbeidet
○ Gode lønnsvilkår og andre goder
○ Rom for arbeidsfellesskap
○ Plass for personlig vekst og ansvar
○ Åpner for selvbestemmelse
• Jobben bør gi variasjon, selvbestemmelse, personlig kontakt, samarbeid osv.
• Utvikling både personlig og faglig
• Et eksempel på dette er jobbrotasjon
• Arbeidsgiver bør gjøre medarbeidersamtale en gang i året for å kartlegge arbeidsmiljøet og evt. Kompetanseutvikling.
Stressfaktorer i arbeidslivet
• Stress: kan oppstå når det ikke er balanse mellom kravene og det man er i stand til å gjennomføre, det kan da føre til irritasjon, mangel på konsentrasjon, kronisk tretthet, nakke og rugg-smerter osv.
Motivasjonsfaktorer i arbeidslivet
• Disse påvirker trivsel og fører til økt motivasjon
○ Jobbinnhold: bør være tilrettelagt for arbeidstaker
○ Anerkjennelse: både fra medarbeidere og andre utenfor arbeidet
○ Vekstmuligheter: faglig og personlig utvikling
○ Ansvar: selvbestemmelse i arbeidet.
Det flerkulturelle arbeidsmiljøet
• Man må tilpasse forholdene til arbeidstakeren
• Dette varierer fra hvor stor grad myndighetene legger forholdene til rette, motivasjonen og holdningen.
Arbeidslivet trenger arbeidskraft
Alle har hoder og hender som kan brukes til arbeidskraft, også folk med minoritetsbakgrunn og funksjonshemmede
Muligheter i flerkulturelle arbeidsplasser
Myndighetene jobber for flere arbeidsplasser, da kan de tilpasse seg kulturen og sosialisere seg.
Utfordringer på flerkulturelle arbeidsplasser
Arbeidstakere med minoritetsbakrunn jobber ofte for hardt, ensformig og i høyt tempo. Mange har ikke skriftelige arbeidsavtaler, noe som kan føre til problemer og usikkerhet. Nøkkelen er utdannelse som gir mulighet til gode jobber. Men mange kan dårlig norsk, og blir ofte ekskludering og vanskeligheter.
Artikkel om arbeidsmiljø:
http://www.stami.no/?nid=63184&lcid=1044
http://www.aftenposten.no/jobb/article2180619.ece
• Viktige spilleregler på arbeidsplassen
• Arbeidsmiljøloven sikrer trygge arbeidsforhold og likebehandling i arbeidslivet
• En rekke lovregler setter grense for hvor lang en bedrift kan utnytte de ansatte.
Aktuelle arbeidsmiljøutfordringer
• Skal være fullt forsvarlig (ryddige, sikre, meningsfylt)
• Selv om Norge har en høy arbeidsmiljøstandar finnes det forbedringspotensial.
Det fysiske arbeidsmiljøet
• Støy:
○ Kan forårsake helseskader, belastning, unødig stress osv
• Belastning:
○ muskel og skjelletslidelser er størst årsak til fravær
• Trekk, belysning, stråling, luft, temperatur +++
Det psykologiske arbeidsmiljøet
• Stress:
○ gir nedsatt funksjonsevne, reduserer arbeidsevnen, fører til dårlig helse. Kan skje når ting skal effektiviseres
• Mobbing:
○ når en person gjentatte ganger og over en tid utsettes for negativ handlinger som trakassering, plaging, utfrysning, sårende erting o.l der offeret ikke er i stand til å forsvare seg.)
○ kan føre til konflikt, fortvilelse, tap til kreativitet og effektivitet, sosial isolasjon, stort sykefravær og familieproblemer. Mangel på åpenhet
• Mangel på åpenhet
○ Uten åpenhet er det umulig å skape trygghet.
I arbeidslivet er omstilling nødvendig for å tilpasse seg endringer i markedet, teknologien og lovgivningen. Dette fører til stor belastning, da er det viktig for ledelsen å vise åpenhet og forklare situasjonen på et tidlig tidspunkt. Slik at ikke de ansatte blir urolig og er redd for konsekvensene.
Systematisk arbeid med HMS
• HMS-abreid er systematisk arbeid med Helse, Miljø og Sikkerhet. Systematisk vil si planmessig arbeid som skal sikre at problemer avdekkes og tas hånd om i tide.
• Internkontrollforekriften skal sikre et planmessig vernearbeid som består av isse fasene:
○ Igangsette (intiativ)
○ Kartlegge (oversikt)
○ Planegge og prioritere (plan for gjennomføring)
○ Følge opp (rett opp feil og mangler)
Ulike roller i HMS-arbeid
• Arbeidsgiveren: ansvar for arbeidsmiljøet er fullt og forsvarlig og i samsvar med regelverket.
• Arbeidstakeren: plikter til å medvike til å gjennomføre HMS-tiltak, plikt til å følge verneinstuksene
• Arbeidstilsynet: Representerer arbeidstakeren i HMS-spørsmål.
• Verneombudet: offentlig organ som fører tilsyn med at regler i arbeidsmiljøloven blir fulgt.
Hva er et godt arbeidsmiljø?
Psykososialt arbeidsmiljø
• Godt samarbeid og trivsel gir effektivitet fører til gode resultater for virsomhetene.
• Arbeidsoppgaver som byr på utfordringer og ansvar men og trivselsfaktorer
• Motivasjonsfaktorer:
○ En sikker arbeidsplass
○ Rom for variasjon i arbeidet
○ Gode lønnsvilkår og andre goder
○ Rom for arbeidsfellesskap
○ Plass for personlig vekst og ansvar
○ Åpner for selvbestemmelse
• Jobben bør gi variasjon, selvbestemmelse, personlig kontakt, samarbeid osv.
• Utvikling både personlig og faglig
• Et eksempel på dette er jobbrotasjon
• Arbeidsgiver bør gjøre medarbeidersamtale en gang i året for å kartlegge arbeidsmiljøet og evt. Kompetanseutvikling.
Stressfaktorer i arbeidslivet
• Stress: kan oppstå når det ikke er balanse mellom kravene og det man er i stand til å gjennomføre, det kan da føre til irritasjon, mangel på konsentrasjon, kronisk tretthet, nakke og rugg-smerter osv.
Motivasjonsfaktorer i arbeidslivet
• Disse påvirker trivsel og fører til økt motivasjon
○ Jobbinnhold: bør være tilrettelagt for arbeidstaker
○ Anerkjennelse: både fra medarbeidere og andre utenfor arbeidet
○ Vekstmuligheter: faglig og personlig utvikling
○ Ansvar: selvbestemmelse i arbeidet.
Det flerkulturelle arbeidsmiljøet
• Man må tilpasse forholdene til arbeidstakeren
• Dette varierer fra hvor stor grad myndighetene legger forholdene til rette, motivasjonen og holdningen.
Arbeidslivet trenger arbeidskraft
Alle har hoder og hender som kan brukes til arbeidskraft, også folk med minoritetsbakgrunn og funksjonshemmede
Muligheter i flerkulturelle arbeidsplasser
Myndighetene jobber for flere arbeidsplasser, da kan de tilpasse seg kulturen og sosialisere seg.
Utfordringer på flerkulturelle arbeidsplasser
Arbeidstakere med minoritetsbakrunn jobber ofte for hardt, ensformig og i høyt tempo. Mange har ikke skriftelige arbeidsavtaler, noe som kan føre til problemer og usikkerhet. Nøkkelen er utdannelse som gir mulighet til gode jobber. Men mange kan dårlig norsk, og blir ofte ekskludering og vanskeligheter.
Artikkel om arbeidsmiljø:
http://www.stami.no/?nid=63184&lcid=1044
http://www.aftenposten.no/jobb/article2180619.ece
tirsdag 4. mai 2010
Glogster
Vi har denne ganget fått i oppgave å lage en glogster (www.glogster.com) som gir et sammendrag av kapittel 12 fra læreboken vår. Her kan du klikke deg inn på forskjellige linker og filmer som er relatert til temaet:
(Klikk på glogster.com for å se større)
Artikkel relatert til temaet: (handler om kjennetegn til en dårlig sjef)
(Klikk på glogster.com for å se større)
Artikkel relatert til temaet: (handler om kjennetegn til en dårlig sjef)
Abonner på:
Innlegg (Atom)
