Sammendrag kapittel 13

Jeg hadde litt ekstra tid, og tenkte jeg skulle gjøre mitt sammendrag av kapittel 13, som jeg har lagt inn som tidligere innelgg i en litt annen verson på denne siden(Klikk på menyen øverst, på bilder, på presantasjoner osv): (klikke på linke over, og få det i riktig størrelse.


Free website - Wix.com

Oppgave i læreboken

Den siste oppgaven vi har fått er å gjøre 12.3.8 side 266 i læreboken vår som står som kilde i mange av mine andre blogg innlegg.
A)
Forslag til organisering av reklameprodusenten:
Vi ser at dette er en linjeorganisasjon og funksjonsbasert. Ansatte har bare en sjef, og dette gjør at kommandolinjene og ansvarsforholdene er klare og oversiktlige. Fordelene med linjeorganisasjon er at alle vet hvem de skal kommunisere mer, men dermed blir kommunkasjonslinjene tunvinte og lange. Det blir også gor fordeling av myndighet og ansvar, og klare kommandolinjer.
Slik får Reklameprodusenten AS en fast organisasjonsform.

B)
Forslag til prosjektorganisering:
Dette er en prosjektorganisasjon. Reklameprodusenten AS var i tvil om den ville ha en organisering som var fast og strukturert, eller en type som var litt "løsere" og mer tilpasset spesielle oppdrag som bedriften får. Hvis daglig leder Erlend Lyng velger sistnevnte, burde han gå ut i fra prosjektorganisering. Den er tidsbegrenset, og har en gitt oppgave som den skal løse, for så å bli avviklet. En slik modell er mye brukt i forbindelse med innføring av ny teknologi som berører store deler av en bedrift, som passer ypperlig siden Erlend Lyng selv har høgskoleutdanning innen IKT, og er opptatt av å utvikle flere digitale produkter. En prosjektorganisasjon er også mye brukt i forbindelse med produktutvikling og produktlansering. Fordelene ved denne type organisering er at alt blir fleksibelt, effektivt og kvalitetsbevisst. Det blir også stort fokus på sluttproduktet og resultatansvar. Organiseringen er tidsbegrenset. På en annen side blir det fort problematisk med flere oppgaver samtidig, og det er også to sjefer å forholde seg til. Dersom lederne stiller uforenelige krav kan det bli konfliktfylt, og det kan også være krevende å arbeide i stadig nye sammenhenger.

C)
Paragraf 12 i arbeidsmiljøloven er kalt "trivselsparagrafen", som både er knyttet til det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet. Reklameprodusenten AS må sørge for å ivareta kravene for denne paragrafen. De kan forbedre det fysiske arbeidsmiljøet: d.v.s lokaler, støy, belastning, trekk, belysning, stråling, luft, temperatur, gjenstander og stoffer som en kommer i berøring med under arbeidet. Dette kan blant annet føre til muskelplager, hodepine, ryggsmerter, allergier eller magesår. Det vil si at det Reklameprodusenten AS må gjøre for å ivareta de fysiske arbeidsmiljøet til medarbeiderne, er å unngå dette. Siden denne organisasjonen for det meste satser på nyutvikling av digitale produkter som produksjon, burde de kanskje være spesielt oppmerksomme på stråling. Høyt tempo og lav bemanning gjør arbeidet ekstra tungt.

De kan også forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette er om samhandling og relasjoner mellom de ansatte. Den kan blant annet skape trivsel, misnøye, irritasjon, stress og angst. Da må Erlend Lyng er ekstra oppmerksom når det gjelder stress, dersom han velger en prosjektbasert organisasjonsform. Da må man hele tiden forholde seg til tidsfrister, som ofte fører til mye stress. Det er en tilstand som kan gi nedsatt funksjonsevne slik at en arbeidstaker ikke er i stand til å oppfylle de krav og forventninger som stilles til den ansatte. Dette fører igjen til dårligere helse, og høyere sykefravær.

Får å ivareta kravene for trivselsparagraften kan de også unngå mobbing på arbeidsplassen. Dette er et stort problem i arbeidslivet, og det kan føre til nedsatt arbeidsevne, sosial isolasjon, stort sykefravær og familieproblemer. Det er også viktig at han er åpen, slik at han skaper trygghet rundt seg. Åpenhet forutsetter redelighet.

Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og i samsvar med regelverket som er gitt i arbeidsmiljøloven med forskrifter. Arbeidet med helse, miljø og sikkerhet skal være systematisk og løpende. Trivsel på arbeidsplassen er knyttet til motivasjonsfaktorer som:En sikker arbeidsplass, Rom for variasjon i arbeidet, Gode lønnsvilkår og andre goder, Rom for arbeidsfellesskap, Plass fir personlig vekst og ansvar og åpne for selvbestemmelse

Det er viktig at jobben gir mulighet for variasjon, selvbestemmelse, personlig kontakt, samarbeid og samhandling. Det er også viktig med faglig og personlig utvikling. Dette kan Erlend for eksempel oppnå ved å rotere på arbeidsoppgavene, for å unngå gjensidig arbeid. Han bør også gjennomføre en medarbeidersamtale minst en gang i året. Dette er for å sikre at han har en forståelse for arbeidsmiljøet, og evt. problemer, ønsker osv fra de ansatte.

At de følger trivselsparagrafaen er ekstremt viktig, ette påvirker mye av arbeidet til de ansatte som igjen påvirker resultatet eller selve omdømme for bedriften. Dersom det er dårlig arbeidsmiljø vil dette koste mye for bedriften og samfunnet i form av sykefravær, lav motivasjon og dårlig trivsel.

"Jeg var ikke bevisst på kommunikasjon"

Nå har vi fått i oppgave å kommentere og beskrive denne artikkelen.
Mange bedrifter må i dag oppdatere og videreutvikle kompetansen til sine medarbeidere slik at de kan mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmetoder. Dette blir et resultat av en såpass rask teknologisk utvikling, økt internasjonalisering og større miljøbevissthet. Denne artikkelen handler om Kristin Tauland som gikk lei jobben sin, men så fikk ny giv på ledelseskurs. Nå jobber hun som forretningsanalyse ved Tines hovedkontor i Oslo! Noe hun aldri ville tro passet for henne før.

Hun begynte på et ledelsesprogram og fant ut nye ting som seg selv, styrker, svakheter og egenskaper. Det er 14 deltakere, seks kvinner og ti menn. Det var totalt 58 søkere, med et alderspenn på 29-45 år. De gikk igjenom analysetester, personlighets tester og Kristin var en av de som fikk være med på programmet som varte i to år. . Tine kaller programmet for "talenter i vekst". Og dette er fordi det var mest individuell jobbing, der elevene lærte om seg selv.

Målet med dette ledelseskurset er å holde på de ansatte og utvikle gode ledere av dem. Grunntanken er at alle deltakerne har noe særegent som kan gjøre dem til en god leder. Disse egenskapene skal i løpet av kurset utvikles.

Sammendrag kapittel 13

Denne ganger har vi fått i oppgave å skrive et sammendrag om arbeidsmiljøutfordringer fra lærebokenvår Økonomi og Ledelse fra Dalefag.


• Viktige spilleregler på arbeidsplassen
• Arbeidsmiljøloven sikrer trygge arbeidsforhold og likebehandling i arbeidslivet
• En rekke lovregler setter grense for hvor lang en bedrift kan utnytte de ansatte.

Aktuelle arbeidsmiljøutfordringer
• Skal være fullt forsvarlig (ryddige, sikre, meningsfylt)
• Selv om Norge har en høy arbeidsmiljøstandar finnes det forbedringspotensial.

Det fysiske arbeidsmiljøet
• Støy:
○ Kan forårsake helseskader, belastning, unødig stress osv
• Belastning:
○ muskel og skjelletslidelser er størst årsak til fravær
• Trekk, belysning, stråling, luft, temperatur +++

Det psykologiske arbeidsmiljøet
• Stress:
○ gir nedsatt funksjonsevne, reduserer arbeidsevnen, fører til dårlig helse. Kan skje når ting skal effektiviseres
• Mobbing:
○ når en person gjentatte ganger og over en tid utsettes for negativ handlinger som trakassering, plaging, utfrysning, sårende erting o.l der offeret ikke er i stand til å forsvare seg.)
○ kan føre til konflikt, fortvilelse, tap til kreativitet og effektivitet, sosial isolasjon, stort sykefravær og familieproblemer. Mangel på åpenhet
• Mangel på åpenhet
○ Uten åpenhet er det umulig å skape trygghet.

I arbeidslivet er omstilling nødvendig for å tilpasse seg endringer i markedet, teknologien og lovgivningen. Dette fører til stor belastning, da er det viktig for ledelsen å vise åpenhet og forklare situasjonen på et tidlig tidspunkt. Slik at ikke de ansatte blir urolig og er redd for konsekvensene.


Systematisk arbeid med HMS
• HMS-abreid er systematisk arbeid med Helse, Miljø og Sikkerhet. Systematisk vil si planmessig arbeid som skal sikre at problemer avdekkes og tas hånd om i tide.
• Internkontrollforekriften skal sikre et planmessig vernearbeid som består av isse fasene:
○ Igangsette (intiativ)
○ Kartlegge (oversikt)
○ Planegge og prioritere (plan for gjennomføring)
○ Følge opp (rett opp feil og mangler)

Ulike roller i HMS-arbeid
• Arbeidsgiveren: ansvar for arbeidsmiljøet er fullt og forsvarlig og i samsvar med regelverket.
• Arbeidstakeren: plikter til å medvike til å gjennomføre HMS-tiltak, plikt til å følge verneinstuksene
• Arbeidstilsynet: Representerer arbeidstakeren i HMS-spørsmål.
• Verneombudet: offentlig organ som fører tilsyn med at regler i arbeidsmiljøloven blir fulgt.

Hva er et godt arbeidsmiljø?
Psykososialt arbeidsmiljø
• Godt samarbeid og trivsel gir effektivitet fører til gode resultater for virsomhetene.
• Arbeidsoppgaver som byr på utfordringer og ansvar men og trivselsfaktorer
• Motivasjonsfaktorer:
○ En sikker arbeidsplass
○ Rom for variasjon i arbeidet
○ Gode lønnsvilkår og andre goder
○ Rom for arbeidsfellesskap
○ Plass for personlig vekst og ansvar
○ Åpner for selvbestemmelse

• Jobben bør gi variasjon, selvbestemmelse, personlig kontakt, samarbeid osv.
• Utvikling både personlig og faglig
• Et eksempel på dette er jobbrotasjon
• Arbeidsgiver bør gjøre medarbeidersamtale en gang i året for å kartlegge arbeidsmiljøet og evt. Kompetanseutvikling.

Stressfaktorer i arbeidslivet
• Stress: kan oppstå når det ikke er balanse mellom kravene og det man er i stand til å gjennomføre, det kan da føre til irritasjon, mangel på konsentrasjon, kronisk tretthet, nakke og rugg-smerter osv.

Motivasjonsfaktorer i arbeidslivet
• Disse påvirker trivsel og fører til økt motivasjon
○ Jobbinnhold: bør være tilrettelagt for arbeidstaker
○ Anerkjennelse: både fra medarbeidere og andre utenfor arbeidet
○ Vekstmuligheter: faglig og personlig utvikling
○ Ansvar: selvbestemmelse i arbeidet.

Det flerkulturelle arbeidsmiljøet
• Man må tilpasse forholdene til arbeidstakeren
• Dette varierer fra hvor stor grad myndighetene legger forholdene til rette, motivasjonen og holdningen.
Arbeidslivet trenger arbeidskraft
Alle har hoder og hender som kan brukes til arbeidskraft, også folk med minoritetsbakgrunn og funksjonshemmede

Muligheter i flerkulturelle arbeidsplasser
Myndighetene jobber for flere arbeidsplasser, da kan de tilpasse seg kulturen og sosialisere seg.

Utfordringer på flerkulturelle arbeidsplasser
Arbeidstakere med minoritetsbakrunn jobber ofte for hardt, ensformig og i høyt tempo. Mange har ikke skriftelige arbeidsavtaler, noe som kan føre til problemer og usikkerhet. Nøkkelen er utdannelse som gir mulighet til gode jobber. Men mange kan dårlig norsk, og blir ofte ekskludering og vanskeligheter.

Artikkel om arbeidsmiljø:
http://www.stami.no/?nid=63184&lcid=1044
http://www.aftenposten.no/jobb/article2180619.ece

Glogster

Vi har denne ganget fått i oppgave å lage en glogster (www.glogster.com) som gir et sammendrag av kapittel 12 fra læreboken vår. Her kan du klikke deg inn på forskjellige linker og filmer som er relatert til temaet:

(Klikk på glogster.com for å se større)

Artikkel relatert til temaet: (handler om kjennetegn til en dårlig sjef)

Oppgave 11.2.9 fra lærboken

Vi har denne gangen fått beskjed om å gjøre en oppgave 11.2.9 i lærerboken vår, Økonomi og Ledelse - Johan T.Dale mfl, Dalefag 2008. Kapittel 11, som vi ha rom nå, handler om ledelse og lederansvar.


Oppgaven går ut på å lage et organisasjonskart for Byggfasade AS og forklare hvilke prinsipper for arbeidsdeling og fordeling av ansvar og myndighet som er lagt til grunn. Vi har først(oppgave a) fått utgitt informasjon om Byggfasade As, og jeg har laget et organisasjonskart:

trykk på bilde for å se det større

Her ser vi at de har en ledelse med to avdelinger under seg. De er en stab- linjeorganisasjon, det vil si at de skiller mellom personer som er i linje- og de som er i stab som er spesialister uten noe rett til å gi ordre. Staben gir bare råd og service til avdelingene. Det som er fordel med å ha en slik organisasjon er at det gir mulighet til å utvikle spesialkompetanse, for avdelingene og lederne trenger bare å fokusere på det de holder på med. Staben avlaster også ledelsen til å ta alle avgjørelser og dermed kan beslutningene bli tatt av spesialister i stede for. Ulempen derimot er at det kan oppstå problemer og konflikter mellom linje og stab, eksempel er at økonomi-funksjonen ikke har noe innsyn i selve prosjektene og avdelingene at man kan ha forskjellige meninger. Da kan det være at Stabfunksjonen mener noe veldig sterkt, og kan få for mye makt til ledelsen, i forhold til avdelingene. En annen ting er at Stab-funksjonen egentlig ikke har noe myndighet, så dersom ledelsen ikke følger staben sine råd kan det gå virkelig ille. Men som oftest pleier ikke disse problemene å oppstå, og det kan være grunnen til at det er flest linje-staborganisasjoner.


Arbeidsdelingen til Byggfasade AS er funksjonsbasert. Det vil si at de samler oppgavene som hører sammen egne avdelinger. Dette resulterer i at arbeidet blir effektivt gjort fordi arbeiderne gjør de samme oppgavene , og spesialisert seg. Dette er en veldig god løsning for bedrifter med bare ett eller et lite spekter av produkter. Det er nettop dette Byggfasa AS har, de driver i hovedsak med oppdrag for fasadearbeid på nybygg utført for en fast kundekrets. Organisasjonskartet er hierkisk bygd opp, der ledelsen sitter i øverste plan. Her holder Eierne, Grûnderen og andre personer seg til. Aksjeeierne er også med på å bestemme litt vært år. Under dette er de to avdelingene med daglig leder på top. Alle disse lederne tar ansvar for at arbeiderne gjør det de skal, og at målene til bedriften blir nådd. Under de forskjellige avdelingene blir da anlegg, prosjektering, personalet og økonomi. Alle lederne innenfor disse avdelingene har ansvar får å føre saken til sine medarbeidere til ledelsen. Under f.eks anleggsavdelingen 10 arbeidsledere som kan sees på som daglig leder eller operative ledere for de forskjellige anleggene. Stab-funksjonene er helt uavhengig av resten av bedriften, som jeg har forklart tidligere i oppgaven.

Toppledelsen, som her er ledelsen, har ansvaret for målene og strategiene til Byggfasade AS, og representerer dem. Likevel er også toppledelsen aktiv i bedrifters indre liv. Det gjelder kompetanse- og organisasjonsutvikling fordi det er snakk om hvordan bedriften skal funke som helhet.

Mellomlederne(her avdelingsledere) har som oppgave å sikre at Byggfasade AS har de nødvendige ressurser i rett mengde, til rett tid og på rett sted.

Operative ledere er de som er i direkte kontakt med kundene.(Siden byggfasade er en handelsbedrift). Dette er de 10 arbeidslederne under. De styrer den daglige driften av hovedaktivitetene og støtteaktivitetene.

Det er veldig viktig at en god leder klarer å tilpasse seg nye omgivelser, og har beredskap til å møte nye utfordringer hele tiden. Ledere må sette av tid til både strategisk tenking og til daglig drift.

Oppgave b er å finne ut hva grunnene til kommunikasjonsproblemene, og hvordan de kan løses i denne konlfikten: Kaja er daglig leder i Byggfasade AS. Hun er blitt klar over at det har oppstått en del problemer i bedriften. Beskjeder blir misforstått, eller kommer ikke fram til den som skal ha dem. Det har ført til at viktige oppgaver ikke blir utført, eller de blir utført på feil måte. Kaja har også lagt merke til at lederen i anleggsavdelingen har vanskelig for å få de ansatte til å vise særlig innsatsvilje. Dessuten er det mange som slutter etter forholdsvis kort tid i denne avdelingen.

Når vi har et slikt problem, har det skjedd innad i bedriften. Det kan være at det er vanskelig å kommunisere riktig i bedriften fordi det er for mange ledd og linjer i organisasjonen. Dårlig kommunikasjon tyder ofte på dårlig toppledelse, og de må gjøre tiltak for at det skal bli bedre. Når det gjelder innsatsviljen til de ansatte, må anleggslederen finne ut tiltak som skal gjøres. Dette kan han gjøre ved å gå til sin sjef, daglig leder eller toppledelsen. Grunner kan f.eks at det er for lite variasjon i arbeidet, og arbeiderne mistrives på jobben. Det kan f.eks være at arbeiderne på Byggfasade AS ikke føler at de får brukt all sin kompetanse. Det er veldig viktig at beskjeer ikke blir missforstått, og det kan bli et problem dersom ikke de ansatte føler de kan snakke og åpne seg for sjefen. Dersom de utvikler mønstre kan dette skape mer motivasjon og arbeidsvilje i arbeidet. Man kan f.eks fordele oppgavene annerledes slik at man får ut mest av medarbeiderne. En anne løsning er å kurse sine ansatte slik at de får mer kunnskap, sosiale happenings slik at arbeidsmiljøet blir bedre. Men det viktigste er å finne ut av hva som er problemet, altså ha en samtale med medarbeiderne og deretter prøve å finne best mulig løsning. Det man også må tenke på er at Byggfasade AS skal oprettholde mottoet sitt ”tilfredstilte kunder kommer tilbake”, må det være ekstremt viktig at alt går som det skal, og at det ikke er noe svikt i bedriften.


Oppgave c handler om at kaja lurer på om hun skal bruke autoritær eller demokratisk lederform. Deretter skal jeg forklare hva hun skal se på for å bestemme seg. En leder bør ha oversikt og ha full kontroll over bedriften. Lederen kan utøve sin rolle på forskjellige vis, dette kalles lederstil. Hvilken ledestil lederen velger står i sammenheng med situashonen, bransjen og oppgavene som må utføres. Man skiller gjerne mellom tre forskjellige lederatferder: diktaturen, la-skure-lederen og demokraten. Ditkaturen tar hovedsakelig de fleste beslutningene sine selv, la-skure-lederen overlater de ansatte til seg selv og griper inn når det er galt, og demokraten gir de ansatte frihet under et viss ansavar.

Når Kaja skal velge en lederstil, må hun se på Byggfasade AS og se hva som er viktig å fokusere på. Dersom det ofte bør tas raske avgjørelser, om medarbeiderne er selvsentige eller om de trenger krativitet osv. Det er ikke gunstig å ha en lederstil som la-skure-lederen i denne situasjonen siden lederen da tenker at det vil ordne seg av seg selv. Diktatur lederstilen er heller ikke gunstig fordi den da vil skape enda mer konflikt med medarbeiderne. En god ide er at kaja bruker lederstillingen ”demokraten”. Denne lederformen motiverer medarbeiderne og gir de frihet under ansvar. Da blir de stimulert som selvstendig, virkelyst og deres ansvarsfølelse. Denne lederformen fungerer best der oppgavene har behov for kreativitet. I Byggfasade AS, er dette nødvendig når de skal lage fasader på nye bygg. Ut i fra det som vi har fått vite om Byggfasade AS ser det ut som de trenger motivasjon og kreativitet. Denne typen leder er også et behov for kreative mennesker som elsker å løse problemer, som forhåpentligvis er den typen mennesker som jobber i bedriften til Kaja. Men demokraten er ikke noe autoritær, og vil kansje ha problemer med å komme fram til medarbeiderne. Så det beste hadde vært en blanding av diktatoren og demokraten.

Organisasjonsplan

Nå har vi fått i oppgave å skrive om organisasjonsplanen for bedriften vår. Organisasjonsplan er hvordan bedriften har satt opp og fordelt makten, forholdene med hverandre og oppgavene mellom de forskjellige personene eller avdelingene. Det er viktig at bedriften har en god styringsmodell slik at de kan jobe med å nå sine mål, de viser arbeidsdeling og kan spesialisere seg på det området man har ansvar for. Man har også fordelt ansvar og myndigheter slik at det er mindre risiko, og vanskeligere å gjøre feil beslutninger. Det er flere organisasjonsplaner Mester Grønn kan ha. Man deligerer ofte ansvaret mellom funksjon i bedriften, de forskjellige produktene eller de forskjellige kundene.

Å finne organisasjonsplanen til Mester Grønn og hvordan de har delt opp ansvare var litt vanskelig. Jeg måtte bruke kilder som Purehjelp og Mester Grønns egne sider Til slutt ved å lese gjennom de to kilde sidene, og bruke sunn fornuft kan jeg konkludere med at Mester Grønn har en slik organisasjonsplan:


Man kan se Administrerende direktør, som får rapporter fra økonomisk direktør, logistikkksjefen, controlleren og informasjonskonsulenten. Styre og styrelederen er med på å bestemme med den administrerende direktøren. Alle avdelingene er: Personalet, innkjøp, marked og e handel og kundesenter. Innenfor markedsavdelingen finner man de forskjellige avdelingene, det er 90 avdelinger med hver sin dagelig leder.

Man kan kalle denne type organisasjons en Linje- og stabsorganisasjon. Dette er fordi den skiller mellom personer som er i linje-de som gir ordre på den andre siden, og staben - spesialister uten rett til å gi ordre på den andre siden. Den ivaretar fellesfunksjoner for linjelederne og arbeider med utredning og rådgivende arbeid på tvers av organisasjonen. Man kan se at staben er spesialister som økonomisjef som har ansvar for økonomien, logistikksjef som har ansvar for logistikken, controller som kontrollerer at alt går som det skal i butikkene, informasjonskonsulent som samler informasjon, og styret som er med på å administrere bedriften.

Vi kan kort si at fordelene med linje-stabsorganisasjon er at den:
- Gi mulighet til å utvikle spesialkompetanse
- Linjelederne kan spesialisere seg innenfor sin funksjon
- Staben avlaster toppledelsen ved å gi råd

Ulempene for en Linje-stabsorganisasjon kan man kort si er at:
- Det kan oppstå konflikt mellom linje og stab
- Stabfunksjonen kan få for mye makt.


Får mester grønn er det lurt å ha en slik organisasjonsplan for da for styret og ledelsen informasjon fra de forskjellige avdelingene, dermed kan de veilede og administrere mot målet til Mester Grønn. På denne måten kan også f.eks innkjøpsdirektøren spesialisere seg på å importere miljøvennlige og gode produkter fra utlandet, noe de også hjelper til med å lage. Med soppas mange stab-avdelinger skapes et godt administrerende og støttende miljø. Til sammen vil jeg si at Mester Grønn har valgt en god løsning for organisasjonsplanen sin, det er få ulemper som kan ramme Mester Grønn. Men de må passe på at all makten balanseres mellom styre, ledelsen og de andre stab-funksjonene. Dersom de klarer å holde denne balansen, kommer denne organisasjonsformen til å fungerer godt.

Du store verden, så liten den har blitt!

Har du tenkt på at før i tiden lagde man noen varer, deretter gikk man på markedet i bygda og solgte det der, mens nå lages det varer som selges over hele verden, altså verdensmarkedet. Det er dette som er økonomisk globalisering, at bedrifter har hele verden som markedsplass, og ikke hører til et bestemt land. De har et globalt samarbeid der de samarbeider med mennesker, teknologi, ideer fra hele verden. Da kan de få råvarer der det er billigst, produksjon der det går kjappest, selge der det er dyrest og det er en fri flyt av ressurser mellom landene. Alle samarbeider med å få en økonomisk samhandling og fri flyt av produkter og ressurser. Denne utviklingen fører både til positive og negative konsekvenser både for individet, bedriften og samfunnet. Det er disse konsekvensene jeg skal ta for meg i dette blogg innlegget.


Først vil jeg se hvilke konsekvenser globalisering har ført til når det gjelder oss forbrukere. For det første har tilgangen til varer blitt mye bedre, vi kan bestille ting fra utlandet, vi kan velge om å kjøpe fake-varer som er laget et sted det er billig å produsere, og som derimot er billigere. Vi har også nå tilgang til å låne penger fra internasjonale banker, og eie aksjer som er internasjonale. Man kan si at på grunn av den økonomiske globaliseringen har levestandarden økt fordi vi har flere ressurser, kapital og varer som er tilgjengelige. En god konsekvens til er at ting kan endre seg i land der det er dårlige arbeidsforhold, som f. eks Mester Grønn har gjort. De hjelper utenlandske firmaer til å få en bedre produksjon og for å få firmaet til å drive bedre.


Negative konsekvenser for den økonomiske globaliseringen for oss forbrukere er det at når bedriftene bruker utenlandsk arbeidskraft, er et mange her i Norge som har mistet det de har jobbet med før, fordi bedriftene foretrekker å produsere varene i et annet land, eller kjøpe råvarer fra et annet land. Et godt eksempel på det er bøndene, før var jordbruk en av de største industriene i Norge, men nå som vi importerer billigere råvarer fra utlandet, har bøndene som før produserte disse varene måtte sluttet. Og nå er det ikke like mye jordbruk som det var er gang i tiden. En til negativ konsekvens er at økonomisk globalisering har rammet hard de fattige landene som utenlandske firmaer har kommet inn og tatt over verdifulle ressurser som er i landet deres. Dette er f.eks. Olje som Statoil har "tatt" fra Irak.

Om vi nå ser på konsekvensene for bedriften har jeg allerede nevn noen fordeler som bedriften kan gjøre ut i fra den økonomiske globaliseringen. Som å skaffe seg leverandører og andre samarbeidspartnere utenfor sitt eget land, slik kan de "velge og vrake" i leverandører av den varen eller tjenesten de trenger. De kan altså velge mellom å ta det billigste, best kvalitet, eller kjappest å produsere osv. Ved å flytte produksjonen fra Norge f.eks. som har en veldig høy pris for arbeidskraft til Kina som har en veldig lav pris for arbeidskraft kan bedriften få mindre kostnader å få en høyre fortjeneste. De kan også samarbeide med andre bedrifter som er mer kunnskapsrik på teknologi, forskning og utvikling. Slik kan de introdusere nye ting til "det norske markedet" som har vært lenge på det internasjonale markedet. Som f.eks da Iphone kom til Norge

Negativ konsekvens for økonomisk globalisering er først og fremst at det blir et hardere marked, det blir flere konkurrenter og det blir vanskeligere å bruke kommunikasjon som markedsføring. Det er også vanskelig å samarbeide med andre land som har annerledes etikk, moral, lover og regler enn oss her i Norge. Da kan det være vanskelig å forstå hverandre, og det er viktig at det ikke blir noe konflikt mellom de ulike bedriftene . Som f.eks statoil har problemer med et russisk firma.


Til slutt kan vi oppsummere med hva den økonomiske globaliseringen gjør med samfunnet. Hvis vi ser på konsekvensene for samfunnet kan man se at det er mange positive konsekvenser jeg har nevnt ovenfor som f.eks. at det blir økt velstand fordi det blir økt handel og økonomisk vekst, de samarbeider med utvikling av teknologi og forskning og kan gjøre produksjonene og prosessen mye mer effektiv. Bedriftene får mer kjennskap til miljøproblemene. (men dette vil derimot ikke si at de er villig til å bekjempe dem med egne penger). Andre positive konsekvenser er at det gir større inntekt for samfunnet, siden mer varer blir handlet og solgt. Det binder verden mer samme og gjør at de blir mer påvirket og avhengig av hverandre, noe som både kan være positivt og negativt.

Annet negativt er at noen land kan bli tvunget til å omstille seg, som jeg snakket om over med bedrifter kan ta viktige ressurser og næringer. Utviklingsland blir "bindene" til å eksportere råvarer til industrilandene. De har ingen annen inntekt og ikke nok kunnskap og ressurser til å utvikle denne industrien. Dermed stopper de opp i utviklingen, og det kommer til å ta lang tid før de får utviklet seg teknologisk som vi i industrilandene. Slik blir det enda større forskjell i fattige og rike land. Miljømessig kan globalisering være negativt i den stand at det skaper forurensning med å transportere ting mellom landene. Helt til slutt vil jeg si at globaliseringen gjør at verden blir et mer integrert og samlet samfunn. Ting som skjer i forskjellige land vil påvirke hele kloden, og dermed er det vanskelig å ignorere de urettferdighetene og forskjellene som er i verden.



Kilder:
http://www.nho.no/files/16041globalisering.pdf
http://www.regjeringen.no/nb/dep/ud/kampanjer/refleks/innspill/oekonomi/cappelen_aa.html?id=493266
http://www.rorg.no/Artikler/655.html
http://www.universitetsavisa.no/ua_lesmer.php?kategori=nyheter&dokid=42f685201f2ab8.09633381
http://www.vg.no/nyheter/utenriks/artikkel.php?artid=67076
Næringsøkonomi - Økonomi og ledelse, Dalefag